Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ có thể được thực hiện dưới hình thức thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm, thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động,... Việc thay đổi này có thể dẫn đến việc cơ cấu lại lao động cũng như cắt giảm lao động. Vì vậy, khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ, người sử dụng lao động có quyền cho người lao động thôi việc, tức là có quyền chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động.  

Ngoài ra, người sử dụng lao động còn có thể chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kinh tế. Tuy nhiên, không có nghĩa doanh nghiệp làm ăn thua lỗ, dẫn đến khó khăn về tài chính là có quyền chấm dứt hợp đồng đối với người lao động. Những lý do khó khăn về kinh tế thường được chấp nhận để chấm dứt hợp đồng phải là sự khó khăn kinh tế ở diện rộng của nền kinh tế như khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế hoặc trường hợp nhà nước cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện các cam kết quốc tế.  

Việc cho thôi việc đối với người lao động trong trường hợp này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho uỷ ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động. Khi cho người lao động thôi việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động. 

Xác định căn cứ được chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kinh tế, thay đổi cơ cấu, công nghệ 

2. Xây dựng phương án sử dụng lao động 

Người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động trong các trường hợp sau: 

- Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động; 

- Trường hợp vì lý do kinh ế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc; 

- Trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người.  

Đồng thời, căn cứ khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động 2019, phương án sử dụng lao động phải có những nội dung sau đây: 

- Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; 

- Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu; 

- Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; 

- Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động; 

- Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án. 

Lưu ý: Khi xây dựng phương án sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng vì lý do kinh tế, thay đổi cơ cấu phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua. 

Xây dựng phương án sử dụng lao động 

3. Nghĩa vụ trả trợ cấp mất việc làm 

Một trong những nghĩa vụ quan trọng nhất mà người sử dụng lao động cần lưu ý, bên cạnh việc xây dựng phương án sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng vì lý do kinh tế, thay đổi cơ cấu chính là chi trả trợ cấp mất việc làm.  

Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương những ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. 

Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. 

Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.  

Nghĩa vụ trả trợ cấp mất việc làm 

4. Nghĩa vụ của doanh nghiệp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật 

Pháp luật lao động quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 như sau: 

Thứ nhất, nghĩa vụ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động  

Nhằm bảo vệ việc làm và đời sống cho người lao động, Nhà nước quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải có trách nhiệm khôi phục lại quan hệ lao động, tức là nhận lại người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký kết. Tuy nhiên, quy định này không đồng nghĩa với việc người lao động phải quay trở lại làm việc khi có kết luận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Do quan hệ lao động là mối quan hệ cần có sự hợp tác từ cả hai bên chủ thể, việc một bên trong quan hệ lao động thể hiện ý chí muốn chấm dứt thì việc tiếp tục quan hệ trên thực tế là rất khó thực hiện. Do đó, pháp luật đưa ra quyền lựa chọn cho người lao động về việc tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động và người sử dụng lao động buộc phải tuân theo quyết định đó, cụ thể: 

- Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, pháp luật không ép buộc người lao động và người sử dụng lao động phải khôi phục quan hệ lao động; 

- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì quan hệ lao động cũng không bắt buộc phải khôi phục, tuy nhiên, mức bồi thường trong trường hợp này sẽ có sự khác biệt; 

- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. 

Thứ hai, nghĩa vụ đền bù những tổn thất về vật chất và tinh thần cho người lao động 

Người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019. Cụ thể, theo Điều 41, nghĩa vụ đền bù của người sử dụng lao động được quy định như sau: 

- Người sử dụng lao động phải trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày người lao động không được làm việc. Đồng thời, người sử dụng lao động phải đền bù tổn thất về tinh thần cho người lao động bằng một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.  

- Trường hợp người lao động không yêu cầu người sử dụng lao động nhận trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, thì ngoài việc thanh toán các khoản tiền nói trên, người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019. 

- Trường hợp người lao động yêu cầu người sử dụng lao động nhận trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, mà người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc, thì hai bên có thể thỏa thuận với nhau về việc này.  

- Nếu người lao động đồng ý không quay trở lại làm việc thì người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền theo mức do hai bên tự thỏa thuận, nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 

- Nếu hai bên không thống nhất được với nhau về vấn đề này thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. 

- Nếu người sử dụng lao động vi phạm thời gian báo trước thì còn phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.  

Trên thực tế, việc xác định nghĩa vụ của hợp đồng lao động như thế nào còn phụ thuộc vào yêu cầu của hợp đồng lao động. Tuy nhiên, thực tiễn xét xử các tranh chấp lao động cho thấy, thông thường Tòa án áp dụng mức tối thiểu do Bộ luật Lao động quy định để tính toán khoản bồi thường cho người lao động. 

Nghĩa vụ của doanh nghiệp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật 

Trên cơ sở những điều đã phân tích, quy định về phương án sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng vì lý do kinh tế và thay đổi cơ cấu đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự công bằng và đồng thuận giữa các bên liên quan. Việc áp dụng các quy định này không chỉ hướng tới mục tiêu duy trì ổn định kinh tế mà còn khuyến khích các doanh nghiệp tối ưu hóa năng suất lao động và phát triển bền vững. Tuy nhiên, để thực hiện hiệu quả, cần có sự hỗ trợ từ phía chính phủ, các cơ quan quản lý và sự đồng thuận từ phía các bên liên quan để đảm bảo rằng quy định này được thực thi một cách minh bạch và công bằng, đồng thời bảo vệ tối đa quyền lợi của người lao động trong môi trường kinh doanh hiện đại. 

******************* 

Cần nhận đầy đủ nội dung các công văn trên, hoặc trao đổi thêm bất kỳ nội dung nào khác, quý vị có thể liên hệ tới chúng tôi (miễn phí): 

CÔNG TY TNHH KẾ TOÁN NOW 

15 Hoàng Hoa Thám, Phường 06, Quận Bình Thạnh, TP. Hồ Chí Minh 

Email: now@now.ac.vn | Tel: 028 2269 1357